La nueva normativa europea sobre transparencia salarial transforma radicalmente la gestión de recursos humanos en las organizaciones españolas. Prohíbe preguntar por el historial retributivo previo a los candidatos durante los procesos de selección laboral.
España cuenta hasta el 7 de junio de 2026 para transponer esta directiva al ordenamiento jurídico interno. Los expertos advierten con contundencia sobre la dificultad de cumplir este plazo.
El fin del secreto salarial
Nieves Rabassó, presidenta de la Comisión de Relaciones Laborales del Colegio de Economistas de Cataluña, subraya que el salario deberá conocerse desde el inicio del proceso. Esta medida busca eliminar sesgos no profesionales en la decisión retributiva.
"El salario se tendrá que conocer desde el principio" - Nieves Rabassó, presidenta de la Comisión de Relaciones Laborales y Gestión de Capital Humano del Colegio de Economistas de Cataluña
Silvia Pardo, socia de Esperta consultora, matiza que informar previamente sobre la banda salarial es una práctica habitual en muchas compañías. Sin embargo, la norma convierte esta costumbre en una obligación legal estricta.
Los trabajadores podrán acceder a información detallada sobre las medias y medianas retributivas de su plantilla. Estos datos se desglosarán según género y puestos de trabajo de igual valor.
Reducción drástica de la brecha
La legislación reduce la brecha salarial ajustada máxima permitida entre géneros del 25% actual al 5%. Las empresas deberán justificar con criterios objetivos cualquier diferencia restante.
"Las empresas tendrán que igualar los salarios en muchos casos" - Nieves Rabassó, presidenta de la Comisión de Relaciones Laborales y Gestión de Capital Humano del Colegio de Economistas de Cataluña
Rabassó identifica un problema estructural en la definición de los puestos de trabajo. Muchas organizaciones aplican denominaciones genéricas a funciones diferentes, lo que infla artificialmente las estadísticas de desigualdad.
Los convenios colectivos actuales suelen mantener definiciones muy amplias que dificultan esta comparación precisa. Será necesario afinar mucho más la descripción de cada rol dentro de la estructura organizativa.
Orden interno y rigor ejecutivo
Silvia Pardo insiste en la necesidad de contar con un modelo retributivo sólido antes de la entrada en vigor de la norma. La transparencia exige criterios progresivos claros y una estructura bien definida.
"Hay que tener una estructura organizativa, unas bandas salariales y criterios progresivos claros" - Silvia Pardo, socia de Esperta consultora
La experta advierte que la ejecución de estos criterios debe ser impecable. No podrá haber excepciones ni desviaciones arbitrarias en la aplicación de las bandas salariales establecidas.
Este cambio representa una transformación profunda en la relación entre empleados y dirección. Los líderes deberán gestionar con mayor precisión toda la información retributiva de sus equipos.
Incertidumbre ante el calendario
Itziar Ruedas, directora del departamento jurídico de Pimec, detecta una elevada inquietud entre el tejido empresarial español. La falta de un borrador oficial de transposición paraliza la planificación estratégica.
"Lo único que tengo claro es que no llegaremos al 7 de junio" - Nieves Rabassó, presidenta de la Comisión de Relaciones Laborales y Gestión de Capital Humano del Colegio de Economistas de Cataluña
Muchas organizaciones han esperado a tener más detalles oficiales antes de actuar. Esta inacción provoca que la mayoría de las empresas vayan tarde en la adaptación de sus sistemas.
Pardo estima que la norma podría entrar en vigor hacia enero si se cumplen los plazos administrativos. Aconseja a las compañías comenzar la preparación inmediata sin esperar a la publicación final.
La judicialización de los conflictos laborales parece inevitable durante el periodo de adaptación. Las empresas enfrentan el reto de poner orden en sus estructuras retributivas mientras navegan la incertidumbre regulatoria.