La nova normativa europea sobre transparència salarial transforma radicalment la gestió de recursos humans a les organitzacions espanyoles. Prohibeix preguntar per l’historial retributiu previ als candidats durant els processos de selecció laboral.
Espanya compta fins al 7 de juny de 2026 per transposar aquesta directiva a l'ordenament jurídic intern. Els experts adverteixen amb contundència sobre la dificultat de complir aquest termini.
El final del secret salarial
Nieves Rabassó, presidenta de la Comissió de Relacions Laborals del Col·legi d'Economistes de Catalunya, subratlla que el salari haurà de ser conegut des de l'inici del procés. Aquesta mesura busca eliminar biaixos no professionals en la decisió retributiva.
"El salari s'haurà de conèixer des del principi" - Nieves Rabassó, presidenta de la Comissió de Relacions Laborals i Gestió de Capital Humà del Col·legi d'Economistes de Catalunya
Silvia Pardo, sòcia d'Esperta consultora, matisa que informar prèviament sobre la banda salarial és una pràctica habitual en moltes companyies. No obstant això, la norma converteix aquest costum en una obligació legal estricta.
Els treballadors podran accedir a informació detallada sobre les mitjanes i medianes retributives de la seva plantilla. Aquestes dades es desglossaran segons gènere i llocs de treball de valor igual.
Reducció dràstica de la bretxa
La legislació redueix la bretxa salarial ajustada màxima permesa entre gèneres del 25% actual al 5%. Les empreses hauran de justificar amb criteris objectius qualsevol diferència restant.
"Les empreses hauran d'igualar els salaris en molts casos" - Nieves Rabassó, presidenta de la Comissió de Relacions Laborals i Gestió de Capital Humà del Col·legi d'Economistes de Catalunya
Rabassó identifica un problema estructural en la definició dels llocs de treball. Moltes organitzacions apliquen denominacions genèriques a funcions diferents, cosa que infla artificialment les estadístiques de desigualtat.
Els convenis col·lectius actuals solen mantenir definicions molt àmplies que dificulten aquesta comparació precisa. Caldrà afinar molt més la descripció de cada rol dins de l'estructura organitzativa.
Ordre intern i rigor executiu
Silvia Pardo insisteix en la necessitat de comptar amb un model retributiu sòlid abans de l'entrada en vigor de la norma. La transparència exigeix criteris progressius clars i una estructura ben definida.
"Cal tenir una estructura organitzativa, unes bandes salarials i criteris progressius clars" - Silvia Pardo, sòcia d'Esperta consultora
L'experta adverteix que l'execució d'aquests criteris ha de ser impecable. No hi podrà haver excepcions ni desviacions arbitràries en l'aplicació de les bandes salarials establertes.
Aquest canvi representa una transformació profunda en la relació entre empleats i direcció. Els líders hauran de gestionar amb més precisió tota la informació retributiva dels seus equips.
Incertesa davant el calendari
Itziar Ruedas, directora del departament jurídic de Pimec, detecta una elevada inquietud entre el teixit empresarial espanyol. La manca d'un esborrany oficial de transposició paralitza la planificació estratègica.
"L'únic que tinc clar és que no arribarem al 7 de juny" - Nieves Rabassó, presidenta de la Comissió de Relacions Laborals i Gestió de Capital Humà del Col·legi d'Economistes de Catalunya
Moltes organitzacions han esperat a tenir més detalls oficials abans d'actuar. Aquesta inacció provoca que la majoria de les empreses vagin tard en l'adaptació dels seus sistemes.
Pardo estima que la norma podria entrar en vigor cap al gener si es compleixen els terminis administratius. Aconsella a les companyies començar la preparació immediata sense esperar a la publicació final.
La judicialització dels conflictes laborals sembla inevitable durant el període d'adaptació. Les empreses afronten el repte de posar ordre en les seves estructures retributives mentre naveguen la incertesa regulatòria.